说到人力资源工作，屌丝的第一反应往往是在脑海里出现一个颐指气使的HR经理，（可能还是一个女性，崴着六寸的高跟鞋）围坐在老板左右指点江山并决定着员工的升职加薪与命运前途。

当然，以上只是一个说笑。真正的HR工作有其非常清晰的工作职能，他包括了工作岗位分析、人力资源规划控制、招聘、培训、绩效考核、员工激励与员工职业生涯规划等等。以照明行业为例，虽然大部分照明工程公司人力资源经理也熟知这七大职能，但是真正操作起来可是万难险阻。

首先，大多数照明工程公司老板都是从一个大SALES干起，做起工程来是当仁不让的猛将，但谈到岗位分析、人资规划这样的事情还真是没有太多考虑。但恰恰正是老板的思维方式决定着一个公司核心的基因。

很多老板往往招来一个人力资源经理觉得就万事大吉了，反正已经雇了专业的人来做这件事，那我就可以支持到更需要的销售部门。其实不然，人事经理没有这个行业的长久积累，照明又是一个相对技术性很强的行业，别说岗位分析，也许如何做一个工程的步骤他都很难把握。

所以笔者认为，像工作岗位设置与分析，人力资源规划这样属于公司顶层设计的工作老板一定要参与进去。或者也可以找一个在这个行业里呆过五年以上的专业经理说不定也可以相对给力。

“照明工程公司招聘太难了”，笔者无数次听到过工程公司HR这样说。一边是大量的工程公司找不到人才，一边是因为经济下行，大批的离职裁员。

照明工程从设计到施工安装，最少的周期在半年左右，长的能达到三至四年。按平均来说，大部分工程周期在二年左右。正是因为这种工作的周期性比较长，导致了很多公司招聘来销售干了一年半载看不到成绩，公司拖不起，员工也因为长期没有收获气馁而去。针对这种情况，就需要照明工程公司在进行招聘规划的时候做出长久培养员工的打算。

此外，由于行业的特殊性，很多工作是要在工地进行。在员工考勤和绩效考核方面也存在很大的灵活性，这就在人力资源管理方面提出了很高的要求。既不能管得太死，又不能一味放松，正是在这亦紧亦松的管理艺术之间决定着企业的运行节奏。

换句话说，照明工程公司的人力资源绝不是一个辅助部门，她创造出的往往是长久隐性的价值。

总之，合格的照明公司HR不仅要懂得如何吸引人才、使用人才，还要学会培养人才，而最关键的一步就是留住自己培养的人才。

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