倒掉的不是企业而是心态
倒掉的不是企业而是心态
文/刘文斌 引---------中国的文化很有意思，讲究中庸，点到为止。下属对于权力是崇拜的，无法坚持反对，因为历史提醒我们但凡坚持的臣子，都是以生命和生殖器做代价的，汉武帝对司马光就是这么干过，所以当他们发现决策错了也只能点到为止。最后国亡了，皇权被灭了，宗庙被毁了，而大臣的富贵还在，只是主子变了而已，所以一部二十四史就是一部帝王家族的血泪史，追求成为绝世英雄的，多数先成了烈士。 读行业杂志对我来说有难，稀奇古怪的技术符号，各兄弟企业的家长里短，多数时候是懒得看，也懒得写，很清楚那只是行业中的成人游戏，算不得数，当不得真！近期在行业杂志中看到一篇《给求职经理人的建议》的文章，引导我写这篇小文，无意冒犯，仅供交流！ LED现在是很有意思的，有些春风得意，有些苦苦煎熬，有些在豪赌，有些在裸奔，还有些在指点别人，也有些已黯然退场。这是一个有趣的时代，也是一个无情的时代，成王败寇的故事在不断轮回，个中滋味只有真真演戏的人才知道 从事LED行业多年，对深圳行业的人才状况也算是有所了解。在行业大跃进的背景下，人才是香饽饽，成熟的职业经理人更是一将难求，优秀的大多已身居高位，其次多是有特殊要求而难以满足的。真正有实力的职业经理人是不会“求”职的，四年中我们公司人力资源部门更像是个猎头公司，四大招聘网站全年开通，行业人才的流动基本都做到了及时撑握，即便这样，还是不能保障一个企业高速扩充对人才的需求。是一种发自内心地渴望和尊重，也是一种平等互利的合作（智力、资本、平台），故此，就不敢妄谈谁建议谁，倒是对这两年的频频的倒闭的企业有一些思考予以交流！ 在同行们围观一个个曾经风光无限的企业倒下，宛惜的同时，是否应该引起企业经营者对于企业治理、风险管控的反思？为什么专业的职业经理人没有救企业于危难中？我曾与几位失败企业的高层面谈过，分析原因时，几乎都归结于经营者的决策。那为什么不做前期的预警？为什么不能进行有效的制止？理性地说，谁能保证那万道光芒的背后不是无尽的黑夜？谁能给经营者提出中肯的建议？笔者从组织治理的角度，提出了以下两个观点，仅供参考： 1. 集权过度人才浪费中国的文化很有意思，讲究中庸，点到为止。下属对于权力是崇拜的，没法坚持表达反对，因为历史提醒我们但凡坚持的臣子，都是以生命和生殖器做代价的，汉武帝对司马光就是这么干的，所以当他们发现决策错了也只是点到为止。最后国亡了，皇权被灭了，宗庙被毁了，而大臣的富贵还在，只是主子变了而已，所以一部二十四史就是一部帝王家族的血泪史，追求成为绝世英雄的，多数先成了烈士。 现在的LED产业多数还是小型企业，经营者已走过了艰难的创业期，活着就证明是对的，这种实践性的自信心最终扩展成为一种全能的决策意识，即上管天，下管地、中间管空气，无所不管，又无所不能，部属一片“皇上英明”式的崇拜淹没了基本理性。这就是历史轮回的模型，子还曾曰：“学而不思则罔，思而不学则殆”，也就是说思考是源于学习和继承，否则就会是危险的，毕竟每一个独立的专业需要很长时间学习和实践，工具的熟练掌握到灵活变通这需要长期磨合，武侠小说中打通任督二脉即成为绝世高手的，那也是吃了苦，挨了打的。 用一个比喻说明这个道理，每个经营者都希望获取优秀的职业经理，这就像侠客渴望获得屠龙宝刀一样，想获得宝刀首先要有屠龙的大志向，不能和屠夫一样只是为了卖肉图利，想想，你用屠龙刀杀猪那好用吗？是不是真的屠龙刀，要在杀龙的过程中才能做出准确的评判，当然你也可以说，杀个猪都不好用何谈杀龙？可你有没有想过，只要是够大的刀都能杀猪，主要是用宝刀它不顺手，猪会认为用这么大的刀，你是小题大做和它过不去，刀也会认为你大材小用是对它的轻视！而用刀者认为这么贵的刀杀个猪还这么别扭，看看参与的三方都不满意！所以不要为了面子弄把宝刀在家里做摆设，这样你花钱、费力、还不落好！ 尽可能的利用专业，才能发挥职业经理人的真正价值，在LED行业职业经理层的薪资水平已经很职业化了，能力的职业化是以权责对等的原则作为保障的，只要你的人力资源够专业并有决断权，设置一个决策介入的过渡方式，加上标准化的过程临控，这样决策风险至少要比经营者拍脑袋决策更有效率和有质量。听说洲明光电为了分权管理专门编制了一个《分权手册》，这本身就是一个好的管理尝试，让专业的人才做专业的事，做专业的决策，这是企业组织治理的主流方向。 经营者无疑在企业是最忙碌的，不光是裁判还是球员，企业管理是一个务实且理性的过程，就是要追根问底，不断改进，当把一个问题追根究底得出的结果，多数会追责到经营者，那改善如何进行？古时候黄帝至高无上吧，但每遇有天灾还要写一个罪已诏颁布天下呢，试问现在还有这样的企业经营者吗？是没有错，还是不愿面对错？造成这种无法逾越的障碍，核心的原因就是经营者涉入太深，揽权过度！ 2. 防备太重、信任缺失， 本人的职业生涯中就有这样的例子，公司新厂装修，主要负责人是我，虽然所有与钱有关的过程都尽可能避嫌，如工程招标是由财务负责人主导的，采购谈判是由老板亲戚参与的，我能做的就是协调和推进，最后得罪了人，一批有质量的采购再加上一个不记名的短信举报，你无从申辩，也不会有真实且负责任的调查，罪状就坐实了，企业奉行的是有罪推论而不是疑罪从无。至此我便确定了一个基本原则，就是与钱有关的事决不参与。相信多数职业经理人都有过同样的经历。 曾有一次关于行为的辩论：一个员工在公司混了一天，他对公司的贡献是零，同样一个员工在公司忙了一天，但做错了事，他对公司的贡献是-N,从价值评判（KPI）的结果看是应该支持混了一天的员工，也就是说宁肯混日子，也不要做错事！而从组织治理的角度看，这样的选择是一定错的，道先要持信任和宽容的态度，因为没有一个人可以保证不做错事（只要不是有意为之），错误本身就是经验的积累，每个职业经理人的成长这都是必须的培养成本，况且管理本身也没有绝对的对错之分，管理的目的是防范而不是制止，如果不鼓励敢做事，包容做错事，就不可能有长期的做对事？久而久之组织就变的松散和没有责任，当多做多错，少做少错，不做不错成为一个组织共识的时候，整个组织就会争功委过，太极横行，这样的组织就是神仙都会回天乏术！ “信任”提供给团队的是正能量，“防备”则提供的是负能量，正能量对于组织的牵引一定大于负能量，信任的同时认真的构建系统闭环的标准监控，让你的职业经理人，愿做事，敢做事、做对事。这是作为经营者在企业文化塑造的着力点。 理性地说，只要有能力成为经营者的，都是行业的精英，不管是思考还是决策，毋庸置疑是优秀的，但平等真诚的交流，会更利于企业良性发展，故站在职业经理人的角度给经营者提出以下建议，供参考或批评！1.担当责任，负责任的照顾好追随企业的兄弟们，因为他们把青春、家庭和希望交给企业，是信任，也是责任。让员工收入稳定，职业成长，对有贡献的人才让他们富贵这是经营者的责任。
2.尊重部属，平等的对待他们，有尊严的部属才有创造力，也才能尊重他的部属，自上而下的尊严才能有负责任的产品和服务。
3.心有佛性，企业的建立是上天对企业及创业团队努力的加持，企业是社会的，是上天给了经营者一个渡众生的平台。让员工成长并获得成就感就是渡人，渡人是最大的行善，不要等功成名就再做善事，那时候就是伪善，想想那些给孩子喝三聚氰氨的经营者，捐再多的钱，那些死去的小冤魂会放过他吗？4.保持感恩，感谢团队对企业的信赖和支持，在中国能出的起钱的企业不会少，能够持续的追随企业成长，那就是对企来最大的承认，也是企业最大的财富。
5.不做英雄，要做看客，高处有它的快感，但大多时候是孤独，游戏只有大家都有机会演主角，才能激发参与者的热情，在中国的语镜中，英雄和烈士几呼对等。
6.快乐体验，企业经营的目的不是逐利，是一种能力放大和对生命的体验，过度的逐利，会让经营者的心不能平静从而失去理性。这会对企业、家庭及个人都会是灾难 7.经营人心，但凡一个组织想做点什么，都必须塑造一份积极的气场，简而言之就是人心所向，包括客户的认同，供方的信任，员工的归心等等，经营人心比经营利益更有效率，因为人心可以换来忠诚，减少耗损，创造奇迹。 一个企业能否成为优秀，主要是经营者有足够的胸怀，马云说：领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。比什么？1.比眼光:比他看得远；2.比胸怀:谁比谁强，不是能力强弱，而是看谁能包容谁。 当这个小文被多数行业杂志拒绝登出的时候，明白了在我们这社会说真话有多难，但更坚定了要说的信心，给那些有足够胸怀，志存高远的经营者参考！
文/刘文斌 引---------中国的文化很有意思，讲究中庸，点到为止。下属对于权力是崇拜的，无法坚持反对，因为历史提醒我们但凡坚持的臣子，都是以生命和生殖器做代价的，汉武帝对司马光就是这么干过，所以当他们发现决策错了也只能点到为止。最后国亡了，皇权被灭了，宗庙被毁了，而大臣的富贵还在，只是主子变了而已，所以一部二十四史就是一部帝王家族的血泪史，追求成为绝世英雄的，多数先成了烈士。 读行业杂志对我来说有难，稀奇古怪的技术符号，各兄弟企业的家长里短，多数时候是懒得看，也懒得写，很清楚那只是行业中的成人游戏，算不得数，当不得真！近期在行业杂志中看到一篇《给求职经理人的建议》的文章，引导我写这篇小文，无意冒犯，仅供交流！ LED现在是很有意思的，有些春风得意，有些苦苦煎熬，有些在豪赌，有些在裸奔，还有些在指点别人，也有些已黯然退场。这是一个有趣的时代，也是一个无情的时代，成王败寇的故事在不断轮回，个中滋味只有真真演戏的人才知道 从事LED行业多年，对深圳行业的人才状况也算是有所了解。在行业大跃进的背景下，人才是香饽饽，成熟的职业经理人更是一将难求，优秀的大多已身居高位，其次多是有特殊要求而难以满足的。真正有实力的职业经理人是不会“求”职的，四年中我们公司人力资源部门更像是个猎头公司，四大招聘网站全年开通，行业人才的流动基本都做到了及时撑握，即便这样，还是不能保障一个企业高速扩充对人才的需求。是一种发自内心地渴望和尊重，也是一种平等互利的合作（智力、资本、平台），故此，就不敢妄谈谁建议谁，倒是对这两年的频频的倒闭的企业有一些思考予以交流！ 在同行们围观一个个曾经风光无限的企业倒下，宛惜的同时，是否应该引起企业经营者对于企业治理、风险管控的反思？为什么专业的职业经理人没有救企业于危难中？我曾与几位失败企业的高层面谈过，分析原因时，几乎都归结于经营者的决策。那为什么不做前期的预警？为什么不能进行有效的制止？理性地说，谁能保证那万道光芒的背后不是无尽的黑夜？谁能给经营者提出中肯的建议？笔者从组织治理的角度，提出了以下两个观点，仅供参考： 1. 集权过度人才浪费中国的文化很有意思，讲究中庸，点到为止。下属对于权力是崇拜的，没法坚持表达反对，因为历史提醒我们但凡坚持的臣子，都是以生命和生殖器做代价的，汉武帝对司马光就是这么干的，所以当他们发现决策错了也只是点到为止。最后国亡了，皇权被灭了，宗庙被毁了，而大臣的富贵还在，只是主子变了而已，所以一部二十四史就是一部帝王家族的血泪史，追求成为绝世英雄的，多数先成了烈士。 现在的LED产业多数还是小型企业，经营者已走过了艰难的创业期，活着就证明是对的，这种实践性的自信心最终扩展成为一种全能的决策意识，即上管天，下管地、中间管空气，无所不管，又无所不能，部属一片“皇上英明”式的崇拜淹没了基本理性。这就是历史轮回的模型，子还曾曰：“学而不思则罔，思而不学则殆”，也就是说思考是源于学习和继承，否则就会是危险的，毕竟每一个独立的专业需要很长时间学习和实践，工具的熟练掌握到灵活变通这需要长期磨合，武侠小说中打通任督二脉即成为绝世高手的，那也是吃了苦，挨了打的。 用一个比喻说明这个道理，每个经营者都希望获取优秀的职业经理，这就像侠客渴望获得屠龙宝刀一样，想获得宝刀首先要有屠龙的大志向，不能和屠夫一样只是为了卖肉图利，想想，你用屠龙刀杀猪那好用吗？是不是真的屠龙刀，要在杀龙的过程中才能做出准确的评判，当然你也可以说，杀个猪都不好用何谈杀龙？可你有没有想过，只要是够大的刀都能杀猪，主要是用宝刀它不顺手，猪会认为用这么大的刀，你是小题大做和它过不去，刀也会认为你大材小用是对它的轻视！而用刀者认为这么贵的刀杀个猪还这么别扭，看看参与的三方都不满意！所以不要为了面子弄把宝刀在家里做摆设，这样你花钱、费力、还不落好！ 尽可能的利用专业，才能发挥职业经理人的真正价值，在LED行业职业经理层的薪资水平已经很职业化了，能力的职业化是以权责对等的原则作为保障的，只要你的人力资源够专业并有决断权，设置一个决策介入的过渡方式，加上标准化的过程临控，这样决策风险至少要比经营者拍脑袋决策更有效率和有质量。听说洲明光电为了分权管理专门编制了一个《分权手册》，这本身就是一个好的管理尝试，让专业的人才做专业的事，做专业的决策，这是企业组织治理的主流方向。 经营者无疑在企业是最忙碌的，不光是裁判还是球员，企业管理是一个务实且理性的过程，就是要追根问底，不断改进，当把一个问题追根究底得出的结果，多数会追责到经营者，那改善如何进行？古时候黄帝至高无上吧，但每遇有天灾还要写一个罪已诏颁布天下呢，试问现在还有这样的企业经营者吗？是没有错，还是不愿面对错？造成这种无法逾越的障碍，核心的原因就是经营者涉入太深，揽权过度！ 2. 防备太重、信任缺失， 本人的职业生涯中就有这样的例子，公司新厂装修，主要负责人是我，虽然所有与钱有关的过程都尽可能避嫌，如工程招标是由财务负责人主导的，采购谈判是由老板亲戚参与的，我能做的就是协调和推进，最后得罪了人，一批有质量的采购再加上一个不记名的短信举报，你无从申辩，也不会有真实且负责任的调查，罪状就坐实了，企业奉行的是有罪推论而不是疑罪从无。至此我便确定了一个基本原则，就是与钱有关的事决不参与。相信多数职业经理人都有过同样的经历。 曾有一次关于行为的辩论：一个员工在公司混了一天，他对公司的贡献是零，同样一个员工在公司忙了一天，但做错了事，他对公司的贡献是-N,从价值评判（KPI）的结果看是应该支持混了一天的员工，也就是说宁肯混日子，也不要做错事！而从组织治理的角度看，这样的选择是一定错的，道先要持信任和宽容的态度，因为没有一个人可以保证不做错事（只要不是有意为之），错误本身就是经验的积累，每个职业经理人的成长这都是必须的培养成本，况且管理本身也没有绝对的对错之分，管理的目的是防范而不是制止，如果不鼓励敢做事，包容做错事，就不可能有长期的做对事？久而久之组织就变的松散和没有责任，当多做多错，少做少错，不做不错成为一个组织共识的时候，整个组织就会争功委过，太极横行，这样的组织就是神仙都会回天乏术！ “信任”提供给团队的是正能量，“防备”则提供的是负能量，正能量对于组织的牵引一定大于负能量，信任的同时认真的构建系统闭环的标准监控，让你的职业经理人，愿做事，敢做事、做对事。这是作为经营者在企业文化塑造的着力点。 理性地说，只要有能力成为经营者的，都是行业的精英，不管是思考还是决策，毋庸置疑是优秀的，但平等真诚的交流，会更利于企业良性发展，故站在职业经理人的角度给经营者提出以下建议，供参考或批评！1.担当责任，负责任的照顾好追随企业的兄弟们，因为他们把青春、家庭和希望交给企业，是信任，也是责任。让员工收入稳定，职业成长，对有贡献的人才让他们富贵这是经营者的责任。
2.尊重部属，平等的对待他们，有尊严的部属才有创造力，也才能尊重他的部属，自上而下的尊严才能有负责任的产品和服务。
3.心有佛性，企业的建立是上天对企业及创业团队努力的加持，企业是社会的，是上天给了经营者一个渡众生的平台。让员工成长并获得成就感就是渡人，渡人是最大的行善，不要等功成名就再做善事，那时候就是伪善，想想那些给孩子喝三聚氰氨的经营者，捐再多的钱，那些死去的小冤魂会放过他吗？4.保持感恩，感谢团队对企业的信赖和支持，在中国能出的起钱的企业不会少，能够持续的追随企业成长，那就是对企来最大的承认，也是企业最大的财富。
5.不做英雄，要做看客，高处有它的快感，但大多时候是孤独，游戏只有大家都有机会演主角，才能激发参与者的热情，在中国的语镜中，英雄和烈士几呼对等。
6.快乐体验，企业经营的目的不是逐利，是一种能力放大和对生命的体验，过度的逐利，会让经营者的心不能平静从而失去理性。这会对企业、家庭及个人都会是灾难 7.经营人心，但凡一个组织想做点什么，都必须塑造一份积极的气场，简而言之就是人心所向，包括客户的认同，供方的信任，员工的归心等等，经营人心比经营利益更有效率，因为人心可以换来忠诚，减少耗损，创造奇迹。 一个企业能否成为优秀，主要是经营者有足够的胸怀，马云说：领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。比什么？1.比眼光:比他看得远；2.比胸怀:谁比谁强，不是能力强弱，而是看谁能包容谁。 当这个小文被多数行业杂志拒绝登出的时候，明白了在我们这社会说真话有多难，但更坚定了要说的信心，给那些有足够胸怀，志存高远的经营者参考！
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